7 motive pentru care campaniile tale de Employer Branding nu functioneaza

Autor: Lavinia Vladu, CMO & Co-founder @ cv30

Chiar daca peste tot se vehiculeaza numai rezultatele pozitive si succesul campaniilor de employer branding, in mare parte pentru ca toti vor sa se laude, dar nimeni nu vrea sa isi asume un esec, exista foarte multe campanii care nu aduc rezultatele scontate si care ajung sa lucreze in detrimentul imaginii de angajator. Pentru ca o strategie de employer branding coerenta si implementarea ei cu succes necesita resurse variate care iau in calcul mai multe variabile, acest articol este despre greselile care pun in pericol mult asteptatele rezultate pe care ar trebui sa le aduca o imagine de angajator puternica. Descopera mai jos care sunt principalele 7 motive pentru care campaniile tale de employer branding nu functioneaza.

1. Nu au un obiectiv clar

In creionarea strategiei de employer branding, un rol vital il are stabilirea obiectivului principal, pentru ca, plecand de la acest obiectiv, vor fi setate si celelalte coordonate.

Obiectivele setate trebuie sa reflecte stadiul in care se afla business-ul, sa aiba un time-frame de cel putin 1 an si sa fie usor de masurat. De multe ori, ne-am intalnit cu situatia in care angajatorii fie nu aveau setate obiectivele de employer branding, fie “imprumutau” obiectivele competitorilor.

Pentru inspiratie, avem o lista de obiective comune setate de angajatori:

• Mai multi aplicanti la joburi

• Mai multi aplicanti calitativi

• Cresterea interactiunii cu candidatii

• Cresterea awareness-ului pentru imaginea de angajator

• Construirea increderii in randul candidatilor

• Cresterea ratei de acceptare a ofertei de angajare in randul candidatilor

• Mai multi vizitatori pe site-ul de cariere

• Mai multi aplicanti veniti din social media

Povesteam intr-un articol anterior - 5 pasi pentru o strategie reusita de Employer Branding, ca este important ca aceste obiective sa fie masurabile, sa fie plasate intr-un context temporal si sa fie cat mai explicite si detaliate.

Cea mai frecventa greseala in setarea obiectivelor apare cand nu este o delimitare clara intre strategia de recrutare si cea de employer branding si obiectivul principal ajunge sa fie numarul de aplicanti sau un mix intre numarul de aplicanti si cresterea vizibilitatii ca angajator, dar prin utilizarea aceluiasi mesaj de promovare.

Fiecare obiectiv vine la pachet cu un set de coordonate (timing, canale de comunicare, mesaj, evaluarea rezultatelor etc) si este important sa existe coerenta intre ele.

2. Nu au un target group bine definit

Publicul tinta al unei campanii de employer branding trebuie sa fie definit in stransa legatura cu obiectivul campaniei. Astfel, este posibil ca o campanie sa fie dedicata unui public mai larg, pentru a transmite mesajul cat mai multor oameni, scopul fiind awareness general sau unui public restrans - de exemplu: research-ul realizat in intern si in extern a condus la faptul ca studentilor de la Poli le plac concursurile de tip hackathon realizate in cadrul companiei, asa ca o campanie care se concentreaza strict pe studentii din cadrul Politehnicii are sens in conditiile in care sunt promovate astfel de evenimente la care ei sa participe si sa va cunoasca.

De retinut este faptul ca initiativele de employer branding care se adreseaza unui public prea larg tind sa dea bine in cifre, dar rezultatele sa nu aduca niciun beneficiu concret in business. In era digitalului, targetarea poate fi facuta foarte specific si mesajul poate ajunge fix la oamenii de care esti interesat. Pe de alta parte, daca publicul tau tinta este format din prea putini oameni, insa obiectivul tau nu a luat in considerare acest lucru, este posibil sa te trezesti ca rezultatele sunt infime, spre zero, intr-o campanie digitala, si ar fi mai indicat sa mergi fizic sa vorbesti cu oamenii respectivi sau sa organizezi un eveniment la care sa fie invitati.

Cum poti sa te diferentiezi ca si angajator daca folosesti aceeasi imagine pe care o mai folosesc alti 3 angajatori?

3. Nu iau in considerare perceptiile din extern SI din intern

Este ideal ca strategia de employer branding sa porneasca de la perceptia oamenilor despre companie ca si angajator, atat din interiorul companiei, cat si din extern.

Varianta in care aceasta strategie este servita de la centru este cea mai nefasta (mai multe detalii in articolul acesta: Employer Branding cu materiale de promovare "de la centru": 3 situatii care te tin pe loc si solutii), iar varianta in care se iau in considerare doar insight-urile din intern este pe jumatate corecta.

Chiar daca este util sa ai in vedere opinia si perceptia actualilor angajati, imaginea creata nu este completa, de aceea este relevant sa iei in considerare si perceptia pe care compania o are in extern: fosti angajati, potentiali candidati, furnizori, clienti etc. Astfel, vei putea avea o imagine completa si iti va fi mai usor sa creezi mesaje atractive pentru grupul tau tinta.

4. Mesajele si vizualurile utilizate in comunicare sunt universale

Pentru ca am mentionat mai sus de strategia venita de la centru, acelasi lucru este valabil si in cazul mesajelor si vizualurilor primite de-a gata, care nu au legatura cu mediul local si cu stilul de management din birourile de aici. De cele mai multe ori, o campanie de employer branding esueaza pentru ca mesajele si vizualurile folosite sunt prea vagi, generale si nu transmit veridicitate.

Cum poti sa te diferentiezi ca si angajator daca folosesti aceeasi imagine pe care o mai folosesc alti 3 angajatori?

Raspunsul este ca nu poti si imaginea ta are de suferit.

5. Au un timing prost

Seteaza un time-frame realist si masoara rezultatele periodic.

Importanta setarii unui timing pentru fiecare campanie de employer branding este tratata superficial si multi angajatori ajung sa investeasca resurse fara sa se bucure de rezultate, pentru ca pur si simplu au setat un time-frame gresit. Aici intra pe de o parte timing-ul efectiv al campaniei, respectiv cat ar trebui sa dureze, si recomandarea noastra este sa fie setata pe minim 6-12 luni, si de cealalta parte timing-ul pentru evaluarea rezultatelor, unde este ideal sa fie luate in considerare in jur de 6 luni de la incheierea campaniei, pentru ca mai ales la nivel de awareness, rezultatele se vad in timp, nicidecum de azi pe maine.

Cheia succesului este consecventa, tocmai de aceea odata demarate eforturile de employer branding acestea ar trebui sustinute pe termen mediu si lung, pentru asigurarea rezultatelor urmarite.

6. Rezultatele nu sunt masurate corect

Odata cu setarea obiectivelor campaniilor de employer branding este important ca aceste obiective sa fie corelate cu rezultatele urmarite.

Daca ai o campanie de awareness general in piata, prin care vrei sa stie cat mai multi oameni ca esti un angajator de top, care are cel mai cool spatiu de relaxare, atunci nu poti masura rezultatele imediate din prisma ratei de acceptare a ofertelor de angajare; in schimb, poti masura numarul de persoane la care a ajuns mesajul tau, fie la nivel de reach, fie la nivel de vizualizari.

Evaluarea rezultatelor tine de obiectivele setate.

O alta greseala facuta in masurarea rezultatelor este frecventa cu care aceste rezultate sunt evaluate: fie prea des si duce la frustrari, schimbari bruste ale directiei de comunicare sau rezultate fals pozitive (o saptamana de comunicare pe social media poate avea un engagement mai mare decat alta saptamana - acestea sunt oscilatii date de sarbatori nationale, vreme, etc), fie prea rar, cand este, de obicei, prea tarziu sa intervii pentru a restabili cursul campaniei (poate ca textele folosite in comunicare nu prind si trebuie recalibrate, poate ca publicul tau tinta nu petrece asa mult timp pe social media si mai degraba te orientezi catre un alt canal de comunicare).

7. Sunt prea tehnice si nu iau in considerare factorul uman

Chiar daca intreg procesul realizarii strategiei de employer branding si implementarii ei pare tehnic si rigid, nu uita ca totul este cu si despre oameni. Interactiunea cu angajatii si candidatii ar trebui sa stea la baza oricarei strategii de employer branding si nu cifrele dintr-un excel.

Este relevant sa ai un plan pe care sa il urmezi, pentru a te asigura ca ajungi la cele mai bune rezultate, dar pune pe primul loc oamenii si contureaza mesajele pe baza emotiilor pe care vrei sa le trezeasca in randul celor care le vad.

“Avem 350 de angajati si 3 fabrici. Suntem din 1960 pe piata si pana in 2025 vrem sa ajungem la 700 de angajati.”

Ce emotie iti trezeste acest mesaj?

Tu ai da click sa afli mai multe informatii?

Mesajele si vizualurile campaniei trebuie sa fie despre oameni, sa faca apel la sentimente si emotii care sa atraga publicul tinta. Asa ca foloseste poze din companie, vorbeste despre mediul de lucru, despre ce se intampla pe bune la voi in companie, roaga colegii sa povesteasca despre motivatia lor si despre ce au invatat in cadrul companiei - acestea sunt cateva exemple, in functie de obiectivul campaniei si de EVP, mesajele pot fi segmentate.

Am ales sa scriu despre aceste 7 motive pentru ca au fost cel mai des intalnite si au dat cele mai mari batai de cap. Daca te confrunti si tu cu situatia in care campania ta de employer branding nu are rezultatele scontate, hai sa discutam despre solutii personalizate.

Mai multe detalii despre serviciile cv30 gasesti aici: Servicii employer branding

Angajatorii de pe cv30.co sunt prezentati vizual aici: Angajatori

Employer Branding cu materiale de promovare "de la centru": 3 situatii care te tin pe loc si solutii

Autor: Lavinia Vladu, CMO & Co-founder @ cv30

In urma interactiunii cu diversi profesionisti din domeniul resurselor umane si, mai nou, din zona de employer branding, am decis sa scriu despre importanta unei comunicari adecvate a imaginii de angajator care sa reflecte realitatea, in general, si realitatea locala, in particular.

Voi incepe prin a oferi o definitie a termenului “employer branding” si ce presupun actiunile intreprinse in aceasta directie.

Termenul de employer brand reprezinta modul in care o companie este perceputa ca si angajator, iar employer branding-ul se refera la strategiile si actiunile pe care o organizatie le face pentru a influenta perceptiile, atat din interiorul acesteia, cat si din exterior. Spre deosebire de corporate brand, care este definit si controlat intern, brandul unui angajator nu ii apartine in totalitate, fiind creat si propagat de angajati si nu numai.

Brandul tau de angajator exista oricum, iar noi te ajutam sa il controlezi si sa il traduci pentru Millennials. De retinut este faptul ca employer branding nu inseamna recrutare. :)

In romana, employer brand s-ar traduce prin imaginea de angajator, care, pusa in piata coerent si transparent, ajuta business-ul sa concureze pentru cele mai bune talente si genereaza credibilitate in randul candidatilor.

Acest material este despre cum puteti influenta perceptiile candidatilor si angajatilor pornind de la o strategie de comunicare bazata pe obiective SMART, si mai putin despre cum s-au facut lucrurile pana in momentul de fata.

Niciodata nu este prea devreme sau prea tarziu sa investiti in employer branding, ideal este sa o faceti chiar daca pare ca stati bine la capitolul <imagine de angajator>, pentru ca perceptiile se schimba instant si este de preferat sa nu va bazati pe reputatia creata de campaniile de marketing, ci sa concepeti un plan de comunicare structurat si cu obiective clare - mai multe informatii despre creionarea strategiei de Employer Branding aici: 5 pasi pentru o strategie reusita de Employer Branding si aici: Consultanta in employer branding.

Misiunea cv30 este sa prezinte angajatorii intr-un mod transparent in fata candidatilor, in mediul digital, prin intermediul fotografiilor si video-urilor care transmit stilul de management, mediul de lucru si valorile din cadrul companiei. De aceea, sustinem si incurajam autenticitatea la nivel de comunicare, indiferent ca este vorba despre cum arata birourile, despre cum si cat vor lucra noii angajati sau despre beneficiile pe care le oferiti.

Pentru ca ne-am lovit de numeroase situatii in care partenerii nostri au inteles pe jumatate ce presupune employer branding-ul, am decis sa prezint cateva dintre aceste situatii si propunerile noastre pentru solutionarea lor.

1. Strategia de Employer Branding nu exista

Chiar daca in companie exista avocati ai importantei imaginii de angajator in vederea dezvoltarii business-ului si nu numai, reprezentantii top management-ului au decis ca nu este oportun sa investeasca in aceasta directie si, in cel mai bun caz, au mutat discutia pentru urmatorul exercitiu financiar.

Solutie: consultantii avizati in employer branding stiu sa vina cu cifre si propuneri care sa justifice investitia in crearea sau imbunatatirea imaginii de angajator, lucru care ii va ajuta pe cei care sunt nevoiti sa pitch-uiasca ideea mai departe sefilor, mai ales ca beneficiile financiare aduse de o imagine de angajator puternica ii fac pana si pe cei mai cumpatati sefi sa aprobe bugetele. Mai jos sunt cateva dintre aceste beneficii:

● Diminuarea costului per angajat: o imagine de angajator puternica scade costurile per candidat angajat pâna la 43%, datorita bugetului mai mic investit în campanii de advertising & promovare.

● Salarii mai mici: 67% dintre candidati ar accepta salarii mai mici, daca angajatorul de care sunt interesati ar avea review-uri pozitive online.

● Atragerea talentelor: 78% dintre candidati cauta sa descopere reputatia viitorului angajator si 88% dintre Millennials sunt de parere ca este foarte importanta cultura companiei din care vor face parte.

● Aplicanti potriviti: o imagine de angajator puternica va conduce la o crestere cu 50% a numarului de aplicanti potriviti.* Sursa statistici

2. Strategia de Employer Branding vine de la centru

De multe ori, mai ales in cazul multinationalelor, directiile de comunicare si campaniile adiacente vin de la “centru” aka de la oamenii inteligenti din headquarter (fie el la Londra, Berlin sau Viena) care gandesc si apoi creeaza o intreaga campanie de comunicare a imaginii de angajator din spatele laptop-ului, dintr-un birou care n-are nicio legatura cu ce se intampla pe piata pentru care face acea campanie. Sigur, sunt studii si chestionare, dar poti sa presupui ca austriecii reactioneaza la aceleasi mesaje ca romanii? Sau ca londonezii inteleg ce inseamna sa lucrezi in Romania? Stiu nemtii oare ce inseamna sa mergi cu metroul pana in Pipera in fiecare dimineata?

Nu de putine ori am fost intrebati de catre potentiali parteneri de ce credem ca nu le-au functionat campaniile.

Intr-adevar, sunt anumite considerente care fac din aceasta decizie de comunicare de la centru varianta ideala, mai ales ca este o practica des intalnita in marketing, unde o reclama TV este preluata la noi si, eventual adaugata o voce suava de tanara romanca.

Inteleg ca poate profesionistii romani nu sunt atat de profesionisti si este mai sanatos sa tii fraiele la centru; inteleg ca este mai ieftin sa iei aceeasi idee si sa o transpui pe fiecare piata, printr-un copy-paste cu flavor international; inteleg ca poate romanii nu sunt la fel de frumosi ca nemtii cand ii pui pe un billboard sau ca arata mai “profi” o reclama facuta afara decat una din Romania. Toate aceste motive pot fi cat se poate de intemeiate pentru multi angajatori, insa rezultatele scontate sunt de cele mai multe ori sub asteptari si nu de putine ori am fost intrebati de catre potentiali parteneri de ce credem ca nu le-au functionat campaniile. Raspunsul este tot timpul acelasi: comunicarea facuta de la centru este de cele mai multe ori fada, nu reflecta realitatea locala si este impersonala.

Totodata, ii inteleg si pe profesionistii care se ocupa de aceasta zona si au mainile legate, fiind fortati sa foloseasca aceste materiale care nu ii reprezinta, nici pe ei si nici compania, cel putin nu pe cea din Romania.

Solutie: la fel ca si in cazul precedent, o analiza corecta si coerenta a resurselor investite intr-o campanie sanatoasa de employer branding este cea care ii va ajuta pe managerii de la centru sa inteleaga beneficiile campaniilor locale, care reflecta realitatea de pe piata fortei de munca din Romania. Cel mai probabil va fi o diferenta de cost intre cele doua variante, insa rezultatele obtinute sunt net in favoarea continutului local, ceea ce ar trebui sa le ridice niste semne de intrebare celor care decid pe bani si pe imagine.

Noi, la cv30, ne ocupam cu crearea continutului de tip foto-video local, care sa reflecte mediul de lucru si echipele din birourile in care viitorii angajati isi vor desfasura activitatea. Mai mult, ii ajutam pe angajatori, prin intermediul serviciilor de consultanta in employer branding, sa inteleaga ce ii diferentiaza si cum sa capitalizeze pe acei factori care ii deosebesc de competitie. Apoi, transpunem aceste mesaje in poze din birouri si cu angajatii, in interviuri video cu managerii si reprezentatii echipelor, precum si in copy-uri speciale pentru fiecare canal de comunicare utilizat, in directa legatura cu specificul candidatilor vizati.

3. Strategia de Employer Branding este locala, dar materialele folosite in comunicare sunt shutterstock-based

Kudos, in primul rand, pentru crearea unei strategii de employer branding locala si, in al doilea rand, pentru utilizarea pozelor in comunicare - deja vorbim de angajatori priceputi intr-ale comunicarii imaginii de angajator. Situatia ar fi si mai fericita daca imaginile folosite sunt reale, cu angajati din companie sau care surprind mediul de lucru, asa cum este el.

O explicatie a utilizarii imaginilor generale de pe google, shutterstock, freepik si alte resurse asemenea este rigurozitatea corporatista care, din pacate, nu permite folosirea fotografiilor din cadrul companiei sau pe cele cu angajatii. In cazul in care nu exista o politica mai laxa din acest punct de vedere, imaginile de pe shutterstock sunt varianta ideala. Insa, daca decizia de a folosi aceste imagini in defavoarea celor reale si transparente este bazata pe comoditate, pret, resurse implicate, atunci ar trebui ca odata ce este creata strategia de employer branding sa fie integrate si aceste materiale locale, care presupun extra efort din partea celor care se ocupa de implementarea strategiei de comunicare, dar care, pe termen mediu si lung, aduc beneficii mult peste o poza generica luata de pe net.

Solutie: odata ce v-ati decis ca vreti sa creati si sa implementati o strategie de employer branding locala, includeti in planul de comunicare si o echipa profi de foto-video, care sa surprinda ce se intampla in spatele geamurilor de sticla si care stie cum sa transpuna EVP-ul in fotografii si video-uri pe care sa le puteti utiliza pe mai multe medii si canale de comunicare.

Making of Zitec company profile

Perceptia generala este ca oricine poate sa faca niste poze si niste video-uri, plecand de la specificul de nunti-botezuri-cumetrii, insa oricat de profesionisti ar fi cei care se ocupa de astfel de materiale, retineti ca veti avea nevoie ca persoanele care se ocupa de aceasta zona sa stie despre employer branding, despre cum sa calibreze speech-ul dintr-un video astfel incat sa surprinda la fix mesajul transmis de EVP, despre cum sa ii faca pe cei fotografiati sa se simta confortabil si pe cei care apar in video-uri sa treaca peste tracul camerei de filmat. De asemenea, este important de retinut ca echipa pe care o contractati ar trebui sa va cunoasca, sa stie ce asteptari aveti si sa le ajusteze in functie de circumstante, sa poate veni cu un script usor de parcurs, dar si intrebari ajutatoare.

Toate aceste calitati ne recomanda drept un partener de incredere, mai ales ca angajatorii pentru care am creat paginile de cariera pe cv30.co sunt exemple concrete ca avem o echipa excelenta pe zona de comunicare si implementare foto-video.

Mai multe detalii despre serviciile cv30 gasiti aici: Servicii employer branding

Angajatorii de pe cv30.co sunt prezentati vizual aici: Angajatori

5 pasi pentru o strategie reusita de Employer Branding [exemple si recomandari]

Pentru majoritatea profesionistilor din domeniul resurselor umane nu mai este o necunoscuta faptul ca o imagine de angajator puternica aduce multiple beneficii procesului de recrutare. Insa, pusi in fata deciziei de a investi activ in employer branding, isi dau seama ca fara un plan concret, vor avea o executie superficiala si rezultatele mult-dorite vor intarzia sa apara. Pentru a veni in ajutorul angajatorilor care isi doresc sa fie alegerea principala a candidatilor de top, am realizat un plan concret si usor de parcurs pentru crearea si implementarea strategiei de employer branding.

1. Setarea obiectivelor

Primul pas in crearea strategiei de employer brading este identificarea si definirea clara a obiectivelor de employer branding. Fiecare angajator este diferit si vizeaza rezultate care sa imbunatateasca business-ul, ceea ce presupune inclusiv modificarea obiectivelor de la un an la altul, daca strategia o cere. Tocmai de aceea, obiectivele setate trebuie sa reflecte stadiul in care se afla business-ul, sa aiba un time-frame de cel putin 1 an si sa fie usor de masurat.

De multe ori, in calitate de consultanti in employer branding, ne-am intalnit cu situatia in care angajatorii fie nu aveau setate obiectivele de employer branding, fie “imprumutau” obiectivele competitorilor. Din pacate, niciuna dintre aceste variante nu functioneaza si in loc sa ajute la imbunatatirea imaginii de angajator, ajung sa pericliteaze modul in care compania este perceputa ca si angajator.

Recomandarea noastra este setarea unor obiective clare, care sa fie in stransa corelatie cu realitatea de la locul de munca si viziunea reprezentantilor din top management.

Pentru inspiratie, avem o lista de obiective comune setate de angajatori:

• Mai multi aplicanti la joburi (recomandare: definirea clara a numarului de aplicanti si a perioadei)

• Mai multi aplicanti calitativi (recomandare: definirea clara a numarului de aplicanti, a perioadei si a ce inseamna “aplicant calitativ”)

• Cresterea interactiunii cu candidatii (recomandare: definirea clara a ceea ce presupune o “interactiune” si cum se masoara cresterea acesteia - mai multe mesaje pe pagina de Facebook, mai multe like-uri la postarile de pe social media, discutii face-to-face cu candidatii etc)

• Cresterea awareness-ului pentru imaginea de angajator (recomandare: definirea clara a ce inseamna "awareness": cati candidati vad postarile de job-uri, cate like-uri sunt pe social media, cati candidati stiu despre companie cand vin la interviu etc)

• Construirea increderii in randul candidatilor (recomandare: definirea clara a ceea ce presupune “increderea” candidatilor)

• Cresterea ratei de acceptare a ofertei de angajare in randul candidatilor (recomandare: definirea clara a ratei de acceptare si a perioadei)

• Mai multi vizitatori pe site-ul de cariere (recomandare: setarea clara a numarului de vizitatori si a perioadei)

• Mai multi aplicanti veniti din social media (recomandare: setarea clara a numarului de vizitatori, a perioadei si a canalelor de comunicare - Facebook, Instagram, Snapchat etc)

2. Definirea candidatului ideal

Cel de-al doilea pas in definirea strategiei de employer branding este definirea candidatului ideal (candidate persona). Fiecare oportunitate de cariera pe care angajatorii o prezinta are trasaturi caracteristice, care implica o diferentiere in target group: poate fi vorba de varsta, experienta candidatilor sau cerintele job-ului.

Inainte de incepe comunicarea, trebuie sa stii cui te adresezi pentru a crea mesaje personalizate, asigurandu-te astfel ca ajungi la candidatii de interes si ca acestia sunt dispusi sa te asculte.

In definirea candidatului ideal, tine cont de: varsta, pozitia curenta, salariu, locatie, educatie, experienta anterioara, abilitati necesare, ce l-ar motiva sa caute un job nou, unde cauta un job nou, ce il motiveaza in alegerea unui nou loc de munca, cine ii poate influenta alegerea unui job.

Odata ce raspunzi acestor intrebari, vei gasi profilul candidatului ideal si iti va fi mai usor sa conturezi directia de comunicare, dar si sa triezi candidatii.

3. Definirea EVP

Cel de-al treilea pas in realizarea strategiei de employer branding este bineinteles definirea EVP-ului, adica a ceea ce te face un angajator dorit in randul candidatilor. Cei doi pasi anteriori te ajuta sa intelegi ce urmaresti si cui te adresezi, cel de-al treilea pas fiind menit sa contureze mesajul pe care il transmiti in piata.

Recomandarea noastra este sa ii implici pe angajati in creionarea mesajului, prin chestionare si survey-uri care sa te ajute sa intelgi ce i-a motivat sa se angajeze si sa ramana in cadrul companiei. Pentru fiecare candidate persona, vei avea nevoie de un EVP care sa reflecte tipologia candidatului ideal respectiv.

4. Stabilirea canalelor si metodelor de comunicare

Urmatorul pas este definirea canalelor de comunicare, astfel incat sa te asiguri ca mesajul tau ajunge la candidati. Ia in considerare rezultatele de la pasii anteriori si asigura-te ca mesajul tau este vazut din cat mai multe surse.

Recomandarea noastra este sa creezi un mix de comunicare, pe mai multe canale si sa personalizezi mesajul in functie de fiecare canal: de exemplu, poti pleca de la un mesaj text, pe care apoi il poti declina in fotografii, vizualuri, video-uri sau animatii.

Cele mai populare canale si metode de comunicare sunt: site-ul de cariere, paginile de social media, evenimente si workshop-uri, site-uri de job-uri, platforme de cariera. Nu uita in acest proces de importanta pe care o are fiecare interactiune a candidatilor cu compania: de la primul click pe social media, pana la procesul de aplicare si sustinerea interviului. Imaginea de angajator se formeaza cu fiecare interactiune si este crucial sa existe continuitate si aceeasi abordare profesionala, calitativa, la nivelul fiecarui pas.

5. Masurarea rezultatelor

Ultimul pas in definirea strategiei de employer branding este masurarea rezultatelor conform obiectivelor setate. Dupa cum mentionam si la primul pas, este important ca fiecare obiectiv sa fie specific si setat pe o perioada definita de timp, pentru a putea masura succesul unei campanii de employer branding.

Recomandarea noastra este ca evaluarea rezultatelor sa fie periodica, nu doar la finalul campaniei, pentru a avea timp de interventie in cazul in care lucrurile nu se defasoara in directia dorita.

Cu toate acestea, masurarea rezultatelor pe perioade foarte scurte nu este relevanta si duce la un consum inutil de resurse. In functie de timing-ul setat initial, segmenteaza evaluarea si tine evidenta rezultatelor pentru a le putea compara, in timp. De exemplu, daca strategia ta de employer branding este creata pentru doi ani, evalueaza rezultatele o data la trei luni si compara-le pentru a vedea daca esti pe drumul cel bun, conform obiectivelor setate.

Crearea si definirea clara a unei strategii reusite de employer branding necesita implicarea unor resurse care fac ca lucruile sa se miste mai lent in interiorul unei organizatii, tocmai de aceea echipa cv30 vine in ajutorul angajatorilor cu servicii de consultanta si implementare a strategiei de employer branding, precum si de comunicare a imaginii de angajator catre reprezentantii generatiilor Millennials si Z.